C’est paradoxal mais vrai. Avant de pouvoir commencer quelque chose de nouveau, vous devez mettre fin à ce qui était. Si les choses changent tau sein de vos organisations, quelques collaborateurs et managers devront renoncer à quelque chose. Je constate lors de mes accompagnements que ce ne sont pas les changements auxquels les personnes résistent. Ce sont les pertes et fins qu’ils traversent, ainsi que les transitions auxquels ils se refusent. C’est pourquoi parler de bénéfices définitifs du changement n’aidera pas beaucoup.
Au lieu de cela il faut s’attaquer directement aux pertes et aux fins.
Et mes clients me consultent au démarrage avec la question : Comment s’y prendre ?
De toute évidence nous arrivons ici à la situation spécifique de votre entreprise, son Histoire, et bien identifier où vous en êtes : en phase de planification ? ou le changement est-il en cours ?
Je viens ici vous proposer quelques clés comme :
1. Qu’est ce qui prend fin, et qui perd quoi ? soyez vigilants sur les mots que vous utilisez lors de vos communications qui ne diront pas aux collaborateurs ce qui changera une fois la poussière retombée ; exemples : « une qualité améliorée », «des coûts réduits ».
2. Essayez d’anticiper le maximum d’impacts : quels seront les effets secondaires que le changement provoquera ?
3. Acceptez la réalité, et l’importance des pertes subjectives. Peut-être que vous ne vous en souciez vraiment pas. Peut-être que vous avez étudié le management par le passé, et que la manière dont vous managez ne fonctionnent plus : comme « donner des ordres ou directives ».
D’autres éléments de réponse viendront vous éclairer dans cette étape de transition à préparer.
La raison principale pour laquelle les changements organisationnels échouent est que personne ne pense aux fins ni à planifier comment gérer leur impact sur les individus. Naturellement trop préoccupés par l’avenir, vous oubliez parfois que la première tâche de l’accompagnement de la transition est de convaincre les collaborateurs de venir travailler.